Lõputöö. Motivatsioon ja töörahulolu ning nende tõstmise võimalused Põhja prefektuuri piirivalvebüroo Tallinna kordoni näitel

"Autor arvab, et kui füüsiline töökeskkond on ebaesteetiline, võib see langetada motivatsiooni ja tööga rahulolu. Keskkond, mis on töötajale eluohtlik ja tervist kahjustav, võib olla lisaks motivatsiooni langetamisele ka stressi tekitav. Sama kehtib sotsiaalse keskkonna kohta – isikutevahelised halvad suhted ning pidevad konfliktsituatsioonid võivad viia tööstressini." Sander Kurvits

Sander Kurvits esitab oma lõputöös"Motivatsioon ja töörahulolu ning nende tõstmise võimalused Põhja prefektuuri piirivalvebüroo Tallinna kordoni näitel" järgmised küsimused: "...missugused tegurid mõjutavad kõige enam töötajate motivatsiooni ja töörahulolu ning millised on nende parimad tõstmise võimalused?"

Mõned katkendid Sander Kurvits´a lõputööst:

• Kõigil inimestel on erinevad vajadused, mida ta teistest rohkem tähtsustab. Tulenevalt sellest on äärmiselt 7 raske luua keskkonda, kus kõik inimesed oleksid rahul – see oskus vajab aastatepikkust kogemust ja teadmisi töörahulolu valdkonnas.
• Autor leiab, et töötaja motivatsioon sõltub kõigist kolmest tegurist. Inimesel peab olema oma töösoorituste suhtes ootus, et lähtuvalt tema oskustest, saab ta oma tööülesannetega hakkama. Samas on oluline, et tulemusele järgneb tasu, vastasel juhul ei ole töötaja enam motiveeritud.
• Sisemised hüvitised on seotud töötaja seesmise rahuldusega, mida ta töötades tunneb ja mis võimaldab tal end paremini määratleda. Välised hüvitised antakse teiste poolt, mis koosnevad töötasust ja edutamisest. Need võimaldavad rahuldada esmavajadusi. Organisatsioonilised hüvitised on kõikidele töötajatele ühised. Väline organisatsiooniline hüvitis võib olla soodustus ning sisemine näiteks uhkusetunne heas organisatsioonis. Individuaalsed hüvitised on inimeste vahel, kes organisatsioonis töötavad, erinevad. Väline personaalne hüvitis võib olla lisatasu, sisemine hüvitis aga eneseteostuse võimalus. 
• Organisatsioonis on oluline roll juhil: kui tema stiil on töötajatele sobiv ning tema meetodid kõigile aktsepteeritavad, on alluvate töörahulolu kindlasti kõrge. Ka motivatsiooni tekitamine töötajates on nii juhi kui ka eestvedaja üks tähtsatest ülesannetest. Edukas juht peab olema ka hea eestvedaja.
• Uuringu tulemused näitavad, et hügieenifaktoritest, mis mõjutavad tööga rahulolematust, sai protsentuaalselt kõige enam hääli töötasu, kuid arvestades keskväärtusi, hinnati kõige kõrgemalt tööga kindlustatust ning sellele järgnesid head suhted kolleegidega, rahulolu vahetu ülemusega ning töötingimused ja kõige madalamalt väärtustati töötasu.
• Motivatsioonifaktoritest, mille olemasolu võib tekitada rahulolu, sai protsentuaalselt kõige enam hääli rahalised preemiad, keskväärtusi arvestades pidasid organisatsiooni töötajad kõige olulisemaks töö huvitavust, millele järgnes väikese vahega juhipoolne toetus ja töö ise, võrdselt nii rahalised preemiad, koolitusvõimalused kui ka usaldus alluvate ja ülema vahel olid tähtsuselt neljandad ning kõige vähemoluliseks hinnati vastutust

Töötajate motivatsiooni ja töörahulolu tõstmiseks teeb autor järgnevad ettepanekud: 

1. suurendada noorte ametnike osakaalu uuritud allüksuses; 
2. organisatsiooni juhid peavad töötajate seas välja selgitama ning rakendama töö huvitavamaks muutmise tingimused; 
3. selgitada välja, kelle jaoks on vastutus motivatsiooni tõstev tegur ja andma neile vastutusrikkamaid tööülesandeid; 
4. usalduse tõstmiseks alluvate ja ülemuste vahel, peavad osapooled kinni pidama oma lubadustest;
5. korraldada ühiseid koosviibimisi nii kollektiivi kui ka otseste ülemustega, et toimiks meeskonnatöö ja suureneks ühtekuuluvustunne;
6. vältimaks ülemuse surve tagajärjel tekkinud stressi, peaksid juhid pakkuma oma alluvatele piisavalt palju toetust; 
7. tunnustada alluvaid rohkem tehtud töö eest; 
8. selgitada välja koolitusvajadused, et töötajad saaksid ennast täiendada.